Arbeitszeitbetrug: Kündigung, Abmahnung oder Straftat?

Arbeitszeitbetrug ist ein heikles Thema, das ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen kann. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, wie sie auf solche Verstöße reagieren sollten. Arbeitnehmer hingegen sollten die möglichen Konsequenzen eines solchen Fehlverhaltens kennen. In diesem Artikel erfahren Sie, wann eine Abmahnung ausreichend ist, welche Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sein müssen, und ob Arbeitszeitbetrug sogar als Straftat bewertet werden kann.

Was versteht man unter Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug bezeichnet die vorsätzliche Falschangabe oder Manipulation der geleisteten Arbeitszeit durch einen Arbeitnehmer. Der Betrug kann in verschiedenen Formen auftreten, wie etwa durch das falsche Eintragen von Arbeitszeiten, das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes bei gleichzeitigem Eintrag einer längeren Arbeitszeit, oder durch die unerlaubte Nutzung von Pausenzeiten. Auch das „Stehlen“ von Arbeitszeit durch private Tätigkeiten während der Arbeitszeit fällt darunter.

Juristisch gesehen handelt es sich bei Arbeitszeitbetrug um eine schwerwiegende Pflichtverletzung, da hierdurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber massiv gestört wird.

Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrug

Eine Abmahnung ist das geeignete Mittel, um einen Arbeitnehmer auf einen geringfügigen Arbeitszeitbetrug hinzuweisen und ihm die Chance zu geben, sein Verhalten zu ändern. Sie ist das Mittel der Wahl, wenn der Verstoß nicht so gravierend ist, dass er das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiderruflich zerstört. In diesen Fällen reicht die Abmahnung aus, um den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung hinzuweisen und ihm die Konsequenzen eines wiederholten Fehlverhaltens deutlich zu machen.

Dem Arbeitnehmer bleibt die Chance, das Arbeitsverhältnis ohne weitere Sanktionen fortzusetzen, sofern er sich zukünftig regelkonform verhält.

Eine Abmahnung ist in der Regel ausreichend, wenn der Arbeitszeitbetrug erstmalig auftritt oder als geringfügig eingestuft wird.

Dabei muss die Abmahnung folgende Punkte enthalten:

• Eine genaue Beschreibung des Fehlverhaltens mit konkreten Fakten.
• Die eindeutige Benennung der verletzten Vertragspflichten.
• Den Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten.
• Die klare Aufforderung, das Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen.

Wird jedoch trotz Abmahnung erneut ein Arbeitszeitbetrug festgestellt oder ist der Verstoß so schwerwiegend, dass er das Vertrauen nachhaltig beschädigt, ist eine Abmahnung oft nicht mehr ausreichend. Dann kann der Arbeitgeber zur Kündigung übergehen. Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von der Schwere des Verstoßes ab.

Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug beendet das Arbeitsverhältnis endgültig. Sie kommt in Betracht, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Betrug irreparabel beschädigt ist. Der Arbeitszeitbetrug muss schwerwiegend sein und darf nicht durch mildere Mittel wie eine Abmahnung behoben werden können. Nur dann ist eine Kündigung rechtlich zulässig.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung gilt als eine ordentliche Kündigung. Sie ist rechtlich zulässig, wenn der Verstoß nicht nur geringfügig, sondern von erheblicher Schwere ist. In der Regel ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Es sei denn, der Betrug ist so schwerwiegend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Die Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen oder vertraglichen Vorgaben. Der Arbeitnehmer hat damit eine gewisse Zeit, sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen.

Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung zusammengefasst:

• Pflichtverletzung des Arbeitnehmers: Es liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor, z. B. die absichtliche Falschangabe von Arbeitszeiten.
• Wiederholtes Fehlverhalten nach Abmahnung: In der Regel muss zuvor eine Abmahnung erfolgt sein, die auf das Fehlverhalten hingewiesen hat.
• Erhebliches Fehlverhalten: Der Verstoß ist so gravierend, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.
• Verhältnismäßigkeit: Mildere Maßnahmen wie eine erneute Abmahnung reichen nicht aus, um das Problem zu lösen.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine genaue Begründung durch den Arbeitgeber, da der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, gegen die Kündigung zu klagen. In einem solchen Fall überprüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt war und ob alle rechtlichen Voraussetzungen erfüllt wurden. Insbesondere die Verhältnismäßigkeit und die vorherige Abmahnung spielen hier eine entscheidende Rolle.

Sollte das Gericht feststellen, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war, kann es den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung gegeben sind, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Die fristlose Kündigung ist die härteste Reaktion auf Arbeitszeitbetrug. Sie kann nur ausgesprochen werden, wenn ein „wichtiger Grund“ nach § 626 BGB vorliegt. Ein solcher Grund ist gegeben, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis so stark beschädigt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug jedoch klar und eindeutig nachweisen, da die Beweislast bei ihm liegt. Nach Kenntnisnahme des Betrugs hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit die Kündigung auszusprechen. Nur wenn diese Frist eingehalten wird, ist die Kündigung rechtlich wirksam.

Vor der Kündigung sollte der Arbeitnehmer die Gelegenheit bekommen, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Das ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, kann aber zu Aufklärung des Fehlverhaltens beitragen.

Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung zusammengefasst:

• Wichtiger Grund nach § 626 BGB: Das Fehlverhalten macht eine Weiterbeschäftigung unzumutbar.
• Eindeutiger Nachweis: Der Arbeitszeitbetrug muss klar und zweifelsfrei nachgewiesen sein.
• Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann.
• Zwei-Wochen-Frist: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Betrugs erfolgen.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts erfüllt das vorsätzliche falsche Stempeln an der Stempeluhr den Tatbestand der Urkundenfälschung. Urkundenfälschung wird gemäß § 263 StGB als vorsätzlicher Betrug gewertet und kann neben einer fristlosen Kündigung eine strafrechtliche Verfolgung nach sich ziehen.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber einen dringenden Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Anders als bei einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung basiert die Verdachtskündigung aber nicht auf einem nachgewiesenen Fehlverhalten – sondern eben auf einem starken Verdacht.

Da der eindeutige Nachweis eines Fehlverhaltens fehlt, sind die rechtlichen Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung streng:

• Dringender Verdacht: Der Verdacht basiert nicht auf Vermutungen, sondern auf objektiven Tatsachen. Z.B. Zeugenaussagen, Überwachungsaufnahmen oder auffällige Unregelmäßigkeiten in der Arbeitszeiterfassung.
• Schwerwiegendes Fehlverhalten: Das vermutete Fehlverhalten muss eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn es nachgewiesen wäre.
• Ergebnislose Aufklärung: Alle zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung des Verdachts wurden ergriffen, z.B. Befragungen oder die Einsichtnahme in Dokumenten.
• Anhörung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung angehört werden.
• Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann.

Die Verdachtskündigung ist rechtlich riskant, da sie auf einem Verdacht und nicht auf einem bewiesenen Fehlverhalten basiert. Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht überprüft, muss der Arbeitgeber den dringenden Verdacht und die Einhaltung aller Voraussetzungen nachweisen können. Gelingt ihm das nicht, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.

Gestiegene Anforderungen an Verdachtskündigungen:
Nach mehreren Urteilen des Bundesarbeitsgerichts seit 2016, müssen Verdachtskündigungen auf konkreten Tatsachen beruhen. Arbeitgeber sind verpflichtet, alle möglichen Aufklärungsschritte durchzuführen, bevor sie kündigen. Außerdem muss der Verdacht auf objektiven, nachprüfbaren Fakten basieren und darf nicht auf bloßen Vermutungen beruhen.

Ist Arbeitszeitbetrug eine Straftat?

Ja, Arbeitszeitbetrug kann eine Straftat sein und nach § 263 StGB als Betrug geahndet werden. Wenn ein Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Angaben über seine Arbeitszeit macht, um sich finanzielle Vorteile zu verschaffen, erfüllt das den Tatbestand des Betrugs. Strafrechtliche Konsequenzen sind dann möglich, wenn der Betrug erheblich ist und nachgewiesen werden kann.

Fälle, in denen nur geringfügige Unregelmäßigkeiten vorliegen, werden meist nicht strafrechtlich verfolgt. Wenn jedoch systematisches oder groß angelegtes Vorgehen vorliegt, kann eine strafrechtliche Verfolgung eingeleitet werden.

Wird der Arbeitszeitbetrug strafrechtlich verfolgt und der Arbeitnehmer verurteilt, drohen empfindliche Strafen. Diese reichen von Geldstrafen bis hin zu Freiheitsstrafen, je nach Schwere des Betrugs. Zusätzlich kann der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der zu Unrecht erhaltenen Vergütungen verpflichtet werden.

Fallbeispiel aus der Praxis:

In einem Fall wurde Kriminaloberkommissar wegen fortgesetzten Arbeitszeitbetrugs in 492 Fällen zu einer sechsmonatigen Freiheitsstrafe verurteilt, die zur Bewährung ausgesetzt wurde. Der Beamte hatte insgesamt 175,6 Stunden unberechtigt als Arbeitszeit erfasst. Aufgrund dieses massiven Vertrauensbruchs wurde er im anschließenden Disziplinarverfahren aus dem Beamtenverhältnis entfernt. (Urteil BVerwG 2 B 21.23)

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Ist eine Abmahnung vor der Kündigung zwingend erforderlich?

Ob eine Abmahnung vor einer Kündigung zwingend erforderlich ist, hängt vom Einzelfall ab. In der Regel ist eine Abmahnung nötig, wenn das Fehlverhalten nicht so schwerwiegend ist, dass es das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört. Sie dient als Warnung und gibt dem Arbeitnehmer die Chance zur Verhaltensänderung. Bei schwerwiegenden Verstößen, wie etwa vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug, kann jedoch direkt eine Kündigung erfolgen, ohne vorherige Abmahnung. Hierbei kommt es vor allem auf die Schwere des Verstoßes und die Umstände des Falls an.

Kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug klagen?

Ja, ein Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug klagen. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und alle rechtlichen Voraussetzungen erfüllt wurden. Der Erfolg einer solchen Klage hängt von den Umständen ab, insbesondere davon, ob der Arbeitszeitbetrug nachgewiesen werden kann und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Bei einer Verdachtskündigung ist es zudem entscheidend, ob der Verdacht ausreichend begründet und der Arbeitnehmer angehört wurde.

Kann eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug rückgängig gemacht werden?

Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug kann unter bestimmten Umständen rückgängig gemacht werden, zum Beispiel durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage. Wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, weil der Arbeitszeitbetrug nicht ausreichend nachgewiesen wurde oder das Verfahren fehlerhaft war, kann es die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen. Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich auf eine Abfindung oder eine andere einvernehmliche Lösung einigen.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Falle einer unberechtigten Kündigung?

Wenn eine Kündigung unberechtigt ist, haben Arbeitnehmer das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, um die Kündigung vor Gericht anzufechten. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, können sie auf Wiedereinstellung bestehen und haben Anspruch auf Lohnnachzahlung für die Zeit, in der sie nicht beschäftigt waren. Alternativ besteht oft die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln. Zudem können Arbeitnehmer Schadensersatz fordern, wenn sie durch die unrechtmäßige Kündigung einen nachweisbaren Nachteil erlitten haben.

Was passiert, wenn der Arbeitszeitbetrug nicht eindeutig nachweisbar ist?

Wenn der Arbeitszeitbetrug nicht eindeutig nachweisbar ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Dabei muss der Verdacht jedoch auf objektiven Tatsachen beruhen und der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung angehört werden. Kann der Arbeitgeber den Verdacht nicht ausreichend belegen, besteht das Risiko, dass eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist und die Kündigung als unwirksam erklärt wird. In solchen Fällen bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen oder es kommt zu einer einvernehmlichen Lösung.

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Referenzen:

• BVerwG 2 B 21.23, Beschluss vom 22. Juni 2023 | Bundesverwaltungsgericht

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